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3分钟做到面试专家:打败你的不是流程,而是技巧!
发布时间:2019-3-4   作者:协会秘书处   来源:协会秘书处

  现在招聘越来越成为众多HR头疼的问题,特别是在面试过程中,不知道该如何面试候选人,不知道面试流程如何进行,不少 HR颇有压力毕竟,要在短短1个小时内快速了解一个人,并判断是否适合岗位、能不能适应企业文化等并不容易。好不容易看中一个,流程太繁杂,候选人则二话不说离我而去!我们又该如何在面试的过程中提问,如何在面试过程中了解候选人呢?

     上周案例给大家分享了如何电话邀约,这周还是同样的案例继续给大家分享如何进行面试


   




面试准备


      面试是双向的,是双方了解彼此的过程HR要先摆正自己的位置。面试也是处于一个平等的基础上的。只有相互尊重,才能获得相对于双方而言较好的结果。

      在面试前,我们HR应大致了解候选人的简历情况,有疑问的地方需备注,面试时候重点关注及了解。最好了解岗位职责,准备相关的考核标准和设想,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会。也可以准备笔试题、心理测试、性格测试等。

      最后,决定是否要与面试官一起面试,及确定面试流程。

      面试官一般构成:






面试前破冰


————109日下午250分,李先生到达公司,黄小姐与部门总监一起进行面试。————

      在面试开始前,一定要简单扼要的介绍自己和面试官。这和作为主人,向登门拜访的客人介绍自己是一样的道理。

      其次,可以从天气、交通切入破冰,消除应聘者的紧张情绪,创造轻松、友好的氛围。一些候选人所具备的性格特点和气质有所不同,很多时候这并不代表他们不适合这个职位,而我们需要做的,就是引导他们达到我们所期望的招聘效果。所以破冰,可以引导他们更快进入状态,正常发挥。




全面了解候选人


       这个问题,也是最常见的提问。这个主要来判断求职者在原单位是否有好的绩效表现。一个优秀的员工,在职期间都会有不错的工作业绩。如果求职者含糊回答或者答案毫无亮点,那么可以考虑放弃。如果求职者能毫不犹豫立刻给到答案,那么我们可以就他的答案进行用“STAR”

     “STAR”就是4个英文单词的缩写:

      S表示situation,事情是在什么情况下发生

      T表示stak,你是如何明确任务,目标是什么

      A表示action,针对这样的情况分析,你采用了什么行动方式,做了什么,做得怎么样

      R表示result,就是结果

      意思就是在面试的时候,候选人要把什么情况,做了什么,在中间承担了什么事情,最后结果是什么阐述清楚。通常来讲,候选人能把这样的事情说清楚,我们就可以了解他的水平,在中间大体起到什么作用了。

       在上面了解的工作匹配后,候选人的本质我们也需要了解。这就是我们所说的“冰山下”的东西。



人脉

候选人在生活或者工作的人力资源,包含父母、同事、上司、下属、朋友等。如果候选人告诉你他有良好的人脉,那么我们可以再深入了解,“对方为你做过的对你最有帮助的一件事情?”“你与领导发生矛盾如何处理?”等等。在了解人脉时,可以是情景测试方式来考核候选人与他人的人脉关系。

角色定位

候选人对职业的预期,对自己的规划。“说一说你5年内的规划是什么?”“你对自己的事情如何规划?”我们了解这个的目的就是要把合适的人放在合适的位置,人尽其才,人尽其用。

自我认知

候选人对自己身份的认知和评价,在面试中,我们可以通过“你有什么优/缺点?”“应聘这个岗位你的优/劣势是什么?”“你最不能接受哪种领导?”通过这些来让候选人真实展现自己。

动机

内驱力也好,动机也好,这是一个人内在的最原始的动力。“你为什么来面试这个岗位?”“前面公司离职原因?”再比如:学习欲望,有成就的人一般来说都有主动性,有主动性的人通常都有很强的学习欲望。考察候选人去追求某种目标的意识强不强烈。

价值观

这个是候选人从小到大来自成长经历形成的,我们要找到价值观一致的人才,企业才能长久,员工才能长留。“哪些工作经验对你的个人信仰起的作用最大?”“你最有成就感的一件事情是什么?为什么?”“你如何看待超时加班?”等等。在招聘的时候弄清楚企业需要什么样的人才,在面试时与候选人沟通,那么那些志同道合的人就会聚拢而来。




       有必要时我们让候选人自己多讲,我们一边倾听,一边根据情况提问,引导并控制候选人的话题。我们在此除了聆听获取信息外,同时要观察候选人的表达能力、概括能力,语言是否流畅、有条理、层次分明。




在面试中辨别真伪


       在面试过程中,也要懂得甄辨事实真伪。我们可以从易到难提问,不断增加候选人的压力。人在最有压力的情况下最容易暴露本性的东西,我们HR要在过程中除了前后对比候选人提供的数据和事实的真相外,还要观察候选人,表情代表了这个人内心的情绪,是很难伪装的。

        例如当一个人撒谎的时候,可能他语言上理由很充分,也不是很结巴,可是神情却可能暴露他在说谎。往往说谎的人会觉得不安,因此眼神飘忽不定、不太敢直视面试官的眼睛。如果你问他什么话的时候,可能他嘴上做出了否认,却微微的点头,这种言行不一致的矛盾,就说明他可能在撒谎。

       除表情外,肢体动作,例如,当与某人坐着交谈时,他如果膝盖向外、朝着出去的方向,可能说明他比较想离开;若这个人的膝盖向着你,说明他对你所谈的话题很感兴趣,正在身心投入的参与到这个话题中。





面试结束



      在面试结束前,完成了所有预计的提问后,应该给候选人一个机会,询问候选人是否还有问题,是否还有什么事项需要加以补充说明。前面说过,面试是双向的。即使不打算录取候选人,但仍然要完成这最后一关。




       招聘是一个长期的过程,不是说要大家如何对候选人上心,而是用自己的影响力去建立良好的关系。因为这次不录取他们,但你给候选人留下好印象,候选人也许可以帮你推荐更多的人,也许他们改进了以后还会回来。千万不要低估他们的口碑对公司造成的损害。

当然,面试的方式方法多种多样:结构化面试,无领导小组讨论、文件筐测验面试、情境模拟、答辩与演讲式,每个HR的面试方法也不同,因人而异,因岗而异吧。

       最后需要对候选人做一个面试评估,存档

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